Суббота, Октябрь 20, 2018
bymeПриветствую!

Я - Анастасия Плотникова, живу и работаю в Хабаровске.

Пишу про то, как быть лучше и счастливее. А также про тренерство, про социальные сети и иногда путешествия. Люблю людей и драйв от того, что делаю. Выбирайте, что вам интереснее, всегда рада новым читателям.

 

На прошлой неделе ко мне обратились три разных человека примерно с одним и тем же вопросом: «Настя, - говорят, - я тут написал(а) программу тренинга. Посмотри, давай будем ее продавать?»

Вы же  знаете, я за любую глупость, кроме голодовки.

Но программа тренинга – это серьезно. А программа тренинга, который надо еще и продавать, это ровно в 4 раза серьезней.

Я уже прилично «варюсь» в тренингах с разных сторон, и насмотрелась многого. И распространенное мнение про то, что тренеры = балаболы и шарлатаны, которые учат книжным истинам – это мнение не на пустом месте, я вам скажу.

Это мнение – от того, что тренеры не умеют:

  1. a)правильно составить программу тренинга и
  2. b)правильно написать программу тренинга

Как это происходит, как пишется программа тренинга?

Все просто: ты – практик с многолетним опытом: ты шьешь, вяжешь, чинишь гитары, хорошо готовишь, разбираешься в компьютерах, профессионально выбиваешь долги.

И вот ты решил, что настала пора поделиться с миром своими знаниями и умениями. Что ты делаешь? Правильно – садишься и пишешь программу тренинга. Пишешь те самые главные вещи, на которые основываются твои умения. То самое важное и ключевое, зная которое, люди смогут быть такими же профессионалами, как и ты.

Квинтэссенция опыта получается – такая концентрированная и важная. Ты делишься этим, расставаясь с какой-то частичкой себя, потому что все это пропущено через руки, через мозг, через практику.

И вот тут то и есть первая загвоздка.

Людям, которые хотят к тебе прийти поучиться, так много не надо. И так скучно им не надо. Им надо что-то повеселее. Им нужны не «самые нужные» знания, а «самые простые и самые популярные» знания. Такие, чтобы не надо было практиковаться годами, чтобы достичь такого же профессионализма, как у тебя. Им нужно то, что можно сделать прямо тут и получить видимый эффект. Чтобы «чик! И получилось!»

Это я знаю по себе. Только напишешь программу, которая прям самый сок, которая прям прожита и выжата и прям отборный материал – так народ очень вяло реагирует. Как только напишешь программу про то, чего и так вокруг много и о чем все говорят (но что очень далеко от сути вещей) – так ажиотаж такой, что только успевай отвечать на звонки.

Поэтому в составлении программы тренинга надо отталкиваться не столько от своих знаний и опыта, сколько от запросов аудитории. Кому из этой аудитории надо – тот потом у вас все равно всему научится и придет на «скучный и малопонятный» тренинг, уж поверьте. Но всем остальным – подавай, что попроще, без зауми.

Это раз.

А вот вторая загвоздка в том, что почти никто из практиков не может нормально написать программу тренинга. Я имею ввиду – передать понятными словами то, что ты хочешь сказать.

Давайте-ка сравним:

  • Тренинг «Дисморфофобия: как разрушить триаду психического расстройства?» и
  • Тренинг «У меня большой нос и поэтому я несчастна»: как излечить себя от комплекса неполноценности?»

Какое название вам понятнее? Я вот смотрю на первое и очень хочется побыстрее скрыться от всех этих психов. А про второе – я бы даже сходила – у меня ведь глаза узкие, сколько лет комплексовала из-за этого! А эти два названия – про одно и то же, только первое – языком клинического психолога, а второе  - русским языком, понятным простому человеку со всеми этими комплексами.

Напишут тренеры программы скучные, да на своем «птичьем» языке, да пойдут продавать их. А клиент смотрит и не понимает, за что платить то? За слова из умных книжек? За теорию?! Вот и считают тренеров «книжными пересказчиками».

Кстати, в этом смысле начинающим тренерам, которые ведут все темы подряд, и которые больше «обучающие единицы», нежели профессионалы в какой-то конкретной области, - вот им намного проще. У них опыта практического нет, нет всей этой погруженности в проблему, они еще не выучили «птичьего» языка и не нашли истинно ценный материал по теме. Они, составляя программу тренинга, идут в интернет, копируют чужие программы и компилируют из них свою. В итоге программа получается похожая на другие, но люди хоть понимают, о чем там идет речь. Парадокс, да?

Делаем вывод: чтобы продавать тренинг, надо

  • составить программу из того, что хотят люди и
  • написать программу человеческим языком

И будет вам счастье.

И деньги.

И признание.

 

Всех люблю,

Copyright@ Анастасия Плотникова, ноябрь 2016 г.

Опубликовано в Тренером не рождаются

14 минут про важные моменты полевого обучения. Крутите колесико ниже, видео - ниже по странице!

Полезно будет тем, кто собирается запускать "поля" у себя.Видео снято по запросу подписчиков. 

Подписывайтесь на мой канал, чтобы смотреть меня вживую.

Опубликовано в Тренером не рождаются

Самая большая проблема у тех, кто хочет стать бизнес-тренером – фрилансом – это то, что они не знают, кем именно хотят стать. Парадокс, казалось бы, но нет – в жизни такое происходит сплошь и рядом. У внутренних тренеров такого нет, за них все решает начальство. А вот у фрилансеров  вариантов, по большому счету два:

  1. 1.Вариант первый. Я много знаю, умею, у меня большой опыт, но вот понять, с чего именно я хочу начать передавать свои знания, я не могу. Не могу разорваться, ведь все, что я знаю - важно, нужно, полезно, и всем этим светом непременно сразу нужно осветить людей. И вот муки выбора тормозят, в итоге, движение на пути к цели.
  2. 2.Вариант второй. Я хочу и вот этим заниматься, и вон тем, и эта тема мне интересна, и вот эта, а эта тема сейчас модная, и мне она тоже интересна! Я пока глубоко нигде не копался и не разбирался, но вот со стороны все выглядит таким привлекательным, что хочется всего и сразу. И вот муки неопределенности сковывают активность и мешают двигаться вперед.

И в том и  другом случае есть стойкая убежденность в том, что «если я начну глубоко заниматься одной темой, то я упущу возможности, которые дают другие темы». К этому убеждению добавляется, особенно у тех, кто без опыта, еще одна деталь: необходимость понять, как ты будешь называться, прежде, чем ты начнешь хоть какую-то деятельность. То, есть обязательно нужно понять, ты – коуч, или тренер, или бизнес-консультант, или фасилитатор, или еще какое интересное слово. И вот как только ты с этим определился, так сразу все у тебя стало хорошо, и жизнь наладилась и самореализация началась самореализовываться.

Понятно, что потребность в принадлежности и причастности никто не отменял, но для того, чтобы профессионально помогать людям, никакое обозначение вам изначально особо не нужно. Будете работать хорошо – и люди сами вас как-то назовут и обозначат, вам лишь останется зафиксировать этот момент и понять, что это про вас.

Все это – тренинги, коуч-сессии, вебинары – это лишь инструменты передачи ваших знаний и опыта. Это не цель, а средство.

Самое главное в профессиональной самоидентификации – это та сфера, в которой вы помогаете людям. Хорошо продаете? – отлично! Значит, ведите тренинги, консультации и вебинары, делитесь шаблонами, советуйте. Отлично пишете? – прекрасно! Корректируйте чужие тексты, учите людей правильно писать, пишите за них.  Если вы действительно в чем-то хороши, то, скорее всего, вы хороши и в десятке смежных тем, только пока сами этого не до конца понимаете. Начните развитие с основной темы и очень скоро «обрастете» всеми остальными, и тогда не надо будет выбирать, чем заниматься – ваше призвание само найдет вас.

А какой самый худший вариант профессионального развития? Их тоже два:

1.Сидеть и ждать, пока придет прекрасный принц клиент и предложит полцарства за ваш тренинг. Не придет или не предложит. Или не те полцарства предложит, которые вам нужны.

2.Заниматься каким-то направлением ради денег.  В этом случае глаз не горит и «батарейка» садится очень быстро, и получается грустный тренер с деньгами.

Просто делайте то, что вам самим нравится, и от чего вы получаете  удовольствие, и тогда и от клиентов отбоя не будет, и денег будет приходить столько, сколько надо.

Успехов!

Copyright@ Анастасия Плотникова, март 2016 г.

Опубликовано в Тренером не рождаются

Под конец декабря было несколько интересных запросов на обучение, в том числе и один запрос на "Приведение в порядок программы обучения". Заказчику нужно было описать письменно все то, что делается сейчас и какие-то учебные модули доработать, чтобы программа обучения стала еще более результативной. Перед тем, как приниматься за всю 6-дневную программу, договорились, что я сделаю "демо" - опишу один 2-часовой блок обучения - чтобы стало понятно, как примерно будет выглядеть вся работа.

В конечном итоге Заказчик отказался от этого проекта, поэтому я выполняюю свое Фэйсбучное обещание и выкладываю весь текст этого демо-мануала у себя в блоге. Название компании-заказчика конечно же изменено:)

Пользуйтесь на здоровье. При использовании где-то в своих целях буду признательна за упоминание обо мне.

 Программа обучения агентов НПФ «Лучший НПФ»

БЛОК 2. Современная пенсионная система России и роль НПФ в ней

Цель блока 2: дать общее представление о том, как работает пенсионная система в нашей стране на сегодняшний день

Задачи блока 2:

  1. 1.Познакомить участников с актуальным принципом распределения пенсионных отчислений граждан
  2. 2.Познакомить с понятием «негосударственный пенсионный фонд», особенностями его работы
  3. 3.Познакомить с основными преимуществами НПФ «Лучший НПФ»
  4. 4.Познакомить со СКРИПТОМ 1
  5. 5.Зарядить участников на успех

Домашнее задание блока: выучить СКРИПТ 1

Результат блока 2:

  • Участники понимают, как распределяются пенсионные отчисления граждан в пенсионной системе
  • Участники понимают, в чем отличие негосударственного пенсионного фонда от государственного
  • Участники знают ключевые преимущества НПФ «Лучший НПФ»
  • Участники знают содержание СКРИПТА 1 и понимают его логику
  • Участники осознают, что с НПФ «Лучший НПФ» можно хорошо заработать, если ответственно относиться к своему делу

Приложения блока 2:

  • СКРИПТ 1 (текст в формате Word)
  • Презентация ведущего (формат PowerPoint)

 

Программа блока 2.

Часть 1. Знакомство

Перед тем,  как обучать участников, необходимо познакомить их друг с другом – так, чтобы сидящие рядом люди не стеснялись делиться своим мнением друг с другом и не стеснялись задавать вопросы ведущему. Знакомство также снимет излишнее напряжение в группе и позволит участникам быстрее включиться в процесс обучения, а также поможет  найти единомышленников среди обучающихся.

Упражнение «Нас с тобой объединяет»

Количество человек: от 8

Инструкция ведущему:

Скажите аудитории, что каждый из них уникален, но все равно есть что-то общее у них друг с другом, что и привело их на ваше занятие. Далее попросите сидящих повернуться к соседу и найти 5 общих с ним вещей, которые их двоих объединяют. Время на выполнение – 2 минуты.

Следующий этап – попросите пары объединиться в четверки и определить 5 вещей, которые объединяют уже четверых.

Следующие этапы также идут по геометрической прогрессии – находить общие вещи предлагайте на 8 и 16 человек. Время выполнения по этапам увеличивайте, но не намного – давайте на 8 или 16 чел – 4 минуты максимум. Финальный этап – когда вся группа находит общие 5 вещей всем составом.

После этого попросите озвучить получившиеся общие вещи и прокомментируйте получившиеся ответы.

Инструкция группе:

Друзья, посмотрите друг на друга и найдите наименее знакомое лицо в своем ряду – того, кого вы не знаете или знаете не так хорошо, как остальных. Пересаживайтесь друг к другу, чтобы вам было проще общаться. /даете время пересесть – буквально минуту/.

А теперь у вас есть 2 минуты времени, чтобы найти 5 вещей, которые вас двоих объединяют. Что у вас есть общего? Варианты типа «мы оба мужчины» или « у нас у обоих есть руки или ноги» - не принимаются, все остальное подойдет. Задание понятно? (если есть уточнения – ответьте). Время пошло!

Через 2 минуты: стоп! Время вышло! Итак, сколько общих вещей вам удалось найти? (спрашиваете несколько пар, можно даже попросить озвучить). Теперь усложняем задание – пожалуйста, объединитесь в четверки и найдите общие вещи у вас четверых – это может быть то, что уже у вас есть или какие-то новые признаки и факты. Время на выполнение – 3 минуты.

Далее задание дается по аналогии.

Рекомендации тренеру по проведению упражнения:

Группа может идти «туго» и находить по 3 или меньше общих признака, некоторые пары/группы могут вообще не выполнить задание. Ничего страшного, главное, что общая масса все же включилась. Упражнение лучше заканчивать, когда группы достигают размеров 16 человек – тогда вы просто просите озвучить получившиеся результаты у всех групп. Здесь главное не затягивать, а дать людям поговорить о себе и найти точки соприкосновения с соседями по учебе.

Общие признаки могут быть любого формата, кроме общечеловеческих: у нас у обоих есть кошки, мы обе не местные, мы оба любим шашлыки и т.п. Обычно в конце все приходят к признакам типа «Мы все пришли учиться» и «Мы все хотим быть успешными» - с таких признаков хорошо делать мостики к теме обучения.

 

Часть 2. Знакомство с теоретической информацией по СКРИПТУ 1

Метод работы: активное освоение теоретического материала

Инструкция ведущему:

Делим группу на 3 подгруппы по 4-10 человек или на кратное трем число (6, 9), если людей в группе больше. В каждую группу раздаем свой теоретический материал (достаточно подробный текст) по темам:

  1. 1.принцип распределения пенсионных отчислений граждан РФ
  2. 2.понятие «негосударственный пенсионный фонд», особенности его работы, отличие НПФ от государственного ПФ
  3. 3.информация по НПФ «Лучший НПФ»

Лучше всего, если это будет один документ на подгруппу, разделенный на несколько частей, так чтобы все одновременно могли читать свою часть.

Даем группе задание: ознакомиться с текстом, обменяться информацией внутри подгруппы и создать целостную картину по тексту, для того, чтобы дальше можно было презентовать эту информацию остальным подгруппам.

Основные моменты попросите фиксировать на листе флипчарта – рисовать в виде схемы или рисунка.

На выполнение задания даете 10-15 минут, в зависимости от объема текста, который нужно прочитать. По окончании этого времени представители от подгрупп по очереди представляют остальным результаты освоенной теории (вешают плакат и рассказывают своими словами). Если несколько подгрупп готовилось по одной теме, просите их дополнять друг друга. Всего должно получиться 3 выступления от подгрупп.

После выступления подгрупп даете правильную информацию по всем трем темам (лучше в виде презентации на экране), делая нужные акценты и отвечая на вопросы аудитории.

После презентации раздаете всем участникам СКРИПТ 1, зачитываете его и еще раз связываете всю полученную в  теории информацию в единый скрипт.

Инструкция группе:

Чтобы понять с чем вам предстоит работать, давайте посмотрим, как работает наша пенсионная система, что такое НПФ и в чем преимущества НПФ «Лучший НПФ». Мы будем работать в 3 (4,5….) подгруппах, каждая подгруппа со своей темой.

Задача подгруппы: ознакомиться с предложенным текстом, обменяться информацией внутри подгруппы, прояснить нюансы, привести примеры, если сможете. По итогу работы вам нужно будет  создать плакат по вашей теме, для того, чтобы можно было презентовать вашу информацию остальным подгруппам. На плакате изобразите основные важные моменты вашей темы, можно в виде схемы или рисунка.

На выполнение задания - 15 минут. Вопросы есть? (отвечаем, если есть). Время пошло!

Рекомендации тренеру по проведению упражнения:

Пока группы работают – не разъясняйте им ничего и не вмешивайтесь в процесс, пусть сами друг другу все объясняют. Участники в этот момент ведут себя как рядовые граждане, которые читают про пенсионную программу в газете. Этот опыт важен участникам для понимания своих клиентов в дальнейшем.

Желательно, чтобы на плакатах у подгрупп не было текста или он был минимален. Переписывать предложения из распечатки не надо! Важно переосмыслить информацию и записать тезисно, чтобы потом на основе этого тезиса можно было объяснить.

Время выступления подгрупп ограничивайте 5-7 минутами, больше не надо, иначе участники заскучают. На этапе выступления подгрупп оставляйте вопросы без ответов, на се сложные или запутанные вопросы ответите в своей презентации, которую все будут слушать уже с повышенным интересом.

Во время своей презентации ссылайтесь на выступления участников, их тезисы и вопросы, связывайте воедино предыдущее упражнение и свое выступление. Обязательно благодарите участников, за то, что смогли разобраться в этих вопросах и делайте нужные акценты (например, укажите, что в принципом распределения накоплений на страховую часть и накопительную вообще трудно разобраться, и клиентам будет также сначала непонятно, как и вам сейчас).

Домашнее задание:

По завершении презентации раздайте участникам СКРИПТ 1 и еще раз быстро пробежитесь по тексту, выделяя логические блоки. Дайте задание выучить скрипт, особый упор делая на даты и на понимание скрипта и умение объяснить своими словами.

Оценка участников:

Оценить, насколько участники справятся с работой можно двумя путями: наблюдением и конкретными методиками измерения.

Наблюдение:

  • успешными скорее будут те, кто выступал, задавал вопросы, проявлял инициативу, разъяснял материал другим, приводил примеры из собственной жизни/практики
  • неуспешными скорее будут те, кто отмалчивался, сидел в сторонке, не принимал участие в групповой обсуждении, выражал непонимание, когда все уже все поняли и т.п.

Методики измерения:

Попросите в начале занятия поднять руки тех, кто хорошо понимает, как работает пенсионная система и что такое НПФ – их должно быть немного. В конце занятия задайте тот же вопрос – рук будет в разы больше. Кто не поднял – у того, скорее всего, и будут проблемы при работе. Можете ввести шкалу от 0 до 10 – те, кто понимает на 5 и ниже – «слабое звено».

Copyright@ Анастасия Плотникова, декабрь 2015 г. 

Опубликовано в Тренером не рождаются

В последние две недели любимым развлечением наших тренеров стал вопрос тренинговой группе «Кто из Вас читал программу тренинга?»

На деньги муниципалитета мы реализуем программу поддержки предпринимателей, и все тренинги для участников бесплатны. В группе 30 человек, как Вы думаете, сколько из них положительно отвечают на вопрос о прочтенной программе?

2 человека.

Остальные, нечитавшие, делятся на две категории. Первая категория: те, кто был у нас уже не один раз и уверен в качестве слуги (т.е. точно знает, что зря время не потратит). Вторая: те, кого загнали. Именно так называют действия своего руководителя участники, пришедшие от половины компаний.  Не п»ригласили», не «направили», не «рекомендовали сходить», а именно «загнали», т.е. насильно заставили прийти.

Что нам дает эта статистика?

Первый вывод: уровень осознанности в принятии решения относительно обучения у участников катастрофически мал. Разрабатывая программы тренинга, тренер ориентируется на конкретные бизнес-ситуации, на самые «болевые» точки большинства участников, и часто на какой-то один сегмент бизнеса. Например, если это тренинг по продажам, то он будет ориентирован больше либо на розницу, либо на оптовых покупателей. Узнать об этом можно, прочитав программу. Но ее почти никто не читает, поэтому в группе всегда есть оторванные от темы запросы, преувеличенные ожидания и естественные возражения «у нас это не работает», «у нас своя специфика» и «это все теория».

Второй вывод: мотивационная составляющая  обучения персонала извращена с точностью до наоборот: тренингом наказывают, а не поощряют.

  • «Кто не придет на тренинг в воскресенье, утром в понедельник пишет заявление на увольнение»
  • «Я научу вас работать по-нормальному!»
  • «У нас слабенький начальник отдела продаж, хочу отправить его на тренинг, чтобы уже точно решить, увольнять его или нет»
  • «У нас Иванов увольняется на следующей неделе, вот и пусть идет на тренинг, чтоб ему неповадно было…»

Основной посыл тут «Вы плохо работаете, поэтому в качестве наказания будете сидеть на тренинге».  Учтите при этом, что тренинг проходит, например, в выходные и всем сотрудникам до этого была дана вводная «Тренер посмотрит, кто из вас чего стоит, и мы все про вас узнаем».

К чему практически приводят эти два вывода?

К тому, что потенциальный уровень группового результата и личного результата каждого участника обучения  снижается в разы. Если, по задумке тренера, к концу обучения каждый должен уметь отвечать на основные три возражения клиента, то в реальности к концу обучения только половина группы что-то умеет, а вторая половина всего лишь убедилась, что «да, наверно этот алгоритм может сработать».

В самых тяжелых случаях бывает, что к концу тренинга участники говорят: «Мы думали, будет скучно и неинтересно, а было интересно. Спасибо!». И тут вопрос не в квалификации тренера, а в групповом страхе оценки, понимания своей неполноценности и неопределенности своего производственного будущего. А еще нельзя уйти с тренинга, потому что тренер обязательно «настучит» начальству. Надо ли компаниям тратить десятки, а то и сотни  тысяч рублей на то, чтобы их сотрудники ничему не научились, но чтобы им было интересно?

На бесплатных не-корпоративных тренингах проще: тут можно уйти в любой момент, никто не держит. И, к счастью, часть участников досиживает до первого перерыва и уходит, забрав раздатку. Как в институте на лекции: на перекличку попали, дальше можно уже не сидеть. Честны с собой и не мешают другим.

Здесь напрашивается вопрос: насколько вообще целесообразно «загонять» сотрудников на тренинги, если они ничего нового не узнают, а рабочее время на это потратят?

Сложившееся положение вещей не исправить за один раз, но рецепт «лечения» все же есть.  Обучаться сотрудник должен добровольно и за плату. Добровольно – т.е. самостоятельно принять решение, идти или не идти. За плату – т.е. понимая, что за обучение придется либо отдать какие-то деньги, либо свое рабочее/личное время, либо быть обязанным после этого передать полученные знания кому-то еще.

Только так можно повысить результативность обучения, обеспечить предсказуемый рост квалификации сотрудников и превратить затраты на обучение в инвестиции.

 

Copyright@ Анастасия Плотникова, май 2014 г.

Пару недель назад я провела закрытый тренинг для тренеров Агентства по методам в тренинге. «Закрытый» - потому что мы не объявляли набор на этот тренинг, а пригласили лично тех, кто попросил меня этот тренинг провести изначально.

В итоге поработали мы отлично: группа довольна результатом, я довольна процессом. И вместе с группой и у меня родились определенные инсайты, которыми я бы хотела поделиться.

Наверно самый главный вывод тренинга в целом состоял в том, что методология вторична, а цель первична. Т.е. соблюдать «лабораторную чистоту»  какого бы то ни было метода тренинга – не обязательно. Обязательно – понимать, зачем ты применяешь этот метод и что должно получиться в итоге.

Еще один важный вывод, который получился в итоге: не столько важен сам метод и как все происходит, сколько сухой остаток от него. То есть способность тренера выводить группу на собственные выводы, а не "натягивать" на результат.

Главный же мой инсайт произошел, когда мы разбирали способы адаптации различных методов под разные группы. Пока участники спорили, у меня родилось целых три техники, которые важно применять, если хочешь успешно провести тренинг и "раскачать" "тугую" группу.

Обозначу, что «тугие» группы – это группы, противоположные по темпоритму группам активным. Если в активных группах большинство участников проявляет активность, задает вопросы, охотно делится своим мнением, то в «тугих» все наоборот: тут группа вроде и не саботирует процесс, но активности не проявляет, как бы затаилась и ждет чего-то от тренера. Тренеру,  в этом случае, приходится прилагать массу усилий для «раскачки» группы, для вывода ее на самостоятельность. Выхлоп содеражательный в таком случае, как правило,  минимален, т.к. группа не вовлечена.

Так вот – ниже 3 техники/принципа работы с такими группами:

№1. Техника ж/д-состава.

Чтобы сдвинуть состав с места, когда поезд трогается, машинист, перед тем, как двинутся вперед, сдает назад. И только потом едет вперед, увлекая за собой по одному вагону. Зачем? Потому что сдвинуть весь состав  из 12 вагонов сразу очень тяжело, а сдвигать по одному вагону – легче.

То же самое и с «тугой» группой: вместо того, чтобы пытаться расшевелить все 15 человек, разбейте их на мини-группы по 3-5 – пусть начинают шевелить себя сами. Тогда и участникам проще начать проявлять активность (тебя слушают всего 4 человека, а не 14), и тренер получает по окончании такой работы уже разогретую и готовую общаться группу.

№2. Техника Доктора Лайтмана.

Все смотрели сериал «Обмани меня» («Lietome») с Тимом Ротом в главной роли? Главный герой там, чтобы выявить ложь персонажей, сначала всегда проводил «контрольный замер» выраженности эмоций. Т.е. он сначала говорил совсем не о деле и замерял эмоциональную реакцию персонажей: как они реагируют на что-то очень приятное, на пугающее, на откровенную ложь. И лишь потом спрашивал о том, что ему действительно было нужно – и уже понимал, «нормально» человек реагирует, или реакция «странная» - слишком спокойная или слишком бурная.

То же самое с группой «тугих». «Замерьте» степень активности группы до тренинга: спросите о людях, о том, как они обычно ведут себя на работе, насколько сильно взаимодействие и дружеские тусовки в коллективе. Или на самом тренинге: начните с посторонней темы. Не касающейся темы тренинга. Люди открыты и активно делятся эмоциями/опытом/впечатлениями? Участники оживленно общаются между собой? Или все достаточно спокойны и каждый занят своим делом? Это даст «точку отсчета»: теперь можно понять, что есть «норма» для участников в плане включенности и вовлеченности.

Тогда будет понятно, что группа не «тугая», а это ее привычный темпоритм. Тогда и тренеру не нужно стремиться «поставить все на уши», ведь группа не готова к этому, для нее это будет перебор. В этом плане эмоциональность группы не нужно путать с активностью группы.

№3. Принцип расширения нормы.

Нужно понимать, что есть видение тренера «как все должно быть» и видение группы «как все должно быть». Для тренера может быть «нормально», если группа активно задает вопросы и осваивает материал. Для группы может быть нормально сидеть и внимательно слушать тренера, не задавая вопросов, чтобы "он не принял нас за дураков".

Понятие нормы поведения в тренинге зависит от предыдущего тренингового опыта группы и от принятой системы поведения в компании. Если в компании все обращаются к друг другу по имени отчеству, правило обращение на "ты" и по имени может привести в шок. Задача тренера тут не привести группу к своей «норме», а расширить рамки «нормы» группы. Тогда группа отметит результативность тренинга. В противном же случае тренер и тренинг вызовет тревогу и отрицание важности процесса.

Принцип расширения нормы актуален для тренера, который группы не выбирает - тут уже что досталось, с тем и работаешь. В Агентстве у нас это актуально с другой стороны: мы подбираем тренера под группу так, чтобы тренер был сам привычен работать в "норме" группы. Подбор часто настолько удачен, что Заказчики хотят "только этого тренера, и не важно, что это не его тема!" :)

Удачи в работе!

 

Copyright© Анастасия Плотникова, апрель 2013

Опубликовано в Тренером не рождаются

веревка обложка

Среди моих клиентов

delrus_0
merilen_1 worldclass_0
atbbank promcvetmet
fond27 oboronenergo
ciseventsgroup 620 320 ГАУ МФЦ Республика Саха Якутия
russdragmet 200 

Последние комментарии

  • Оксана 28.05.2015 10:45
    Трансформация формата - реально крутое решение
     
  • Алексей 11.11.2014 12:18
    Полностью согласен - не надо помогать расти тем, кто расти не хочет. Катастрофически времени не хватает ...
     
  • Kia 13.04.2014 13:21
    I do trust all of the ideas you've presented in your post. They're very convincing and can definitely ...
     
  • Анастасия 26.03.2014 12:44
    Ира, спасибо за продолжение стихотворной формы! Никогда не думала. что так можно предлагать свои ...
     
  • Ирина Токарчук 26.03.2014 11:43
    Как раз сегодня переживала и ДУМАЛА ВЕСЬ ДЕНЬ, что делатьть с сумкой вещей не очень нужных..... ответ ...

Разработка сайта Web-студия Zavodd - разработка сайтов в Хабаровске