Пятница, Сентябрь 21, 2018
bymeПриветствую!

Я - Анастасия Плотникова, живу и работаю в Хабаровске.

Пишу про то, как быть лучше и счастливее. А также про тренерство, про социальные сети и иногда путешествия. Люблю людей и драйв от того, что делаю. Выбирайте, что вам интереснее, всегда рада новым читателям.

 

Сегодня мне позвонил один замечательный руководитель с просьбой проконсультировать его по вопросу оценки руководителей в компании. Просил, в частности, посоветовать какие-нибудь тесты, которые бы показали нужный результат.

Нужно было "быстро оценить профессионализм руководителей" и "понять, кто из них хороший руководитель, а кто - нет". Результат оценки нужен через 2 дня.

Я конечно же сказала, что тестов таких нет и оценить всех за два дня без какой-либо системы оценки - задача на грани фантастики. А дальше еще насоветовала вещей, про которые напишу вам ниже. Вдруг и вам надо по-быстренькому оценить руководителей.

Ну во-первых, сказала я, "профессионализм руководителей" в каждой компании свой. Где-то нужен гибкий подход к сотрудникам и ситуации, где-то - умение самолично принимать непопулярные решения, где-то - умение давать развивающую обратную связь. Конечно есть стандартный управленческий цикл, т.е., по сути, функции руководителя. Например, вот такие:

1. Планирование и целеполагание

2. Постановка задач сотрудникам

3. Мотивация сотрудников

4. Контроль исполнения задач

5. Обеспечение ресурсами

Но! Оценивать всех по этой шкале - все равно, что заставить всех - и рыбу, и слона, и леопарда - залезть на дерево.Это набор функций, а не компетенций.

честный отбор

Компетенция - это преломление функции в конкретной компании.

Ну например: Руководитель отдела обучения в филиале федеральной компании скорее должен:

• Повышать уровень квалификации своих сотрудников

• Давать развивающую обратную связь сотрудникам

• Представлять интересы отдела на уровне филиала

• Анализировать результативность обучения

А руководитель отдела продаж маленькой компании скорее должен:

• Развивать партнерские отношения

• Контролировать выполнение плана

• Мотивировать сотрудников

• Анализировать действия конкурентов

А руководитель производственного отдела наверно должен делать вот это:

• Обеспечивать безопасность работы сотрудников

• Требовать соблюдения технологического процесса от смежных подразделений

• Изыскивать необходимые для работы ресурсы

• Непосредственно участвовать в принятии решений по производству новых продуктов

Все - руководители, а обязанности и ключевые компетенции у всех разные - как же их тогда мерить одной линейкой?

Выход, конечно же есть, но это не типовой тест. Это - профиль компетенций руководителя в компании и оценка именно по нему.

Что он из себя представляет? Это перечень ключевых компетенций (самых важных качеств, проявленных в действии) с уровнями проявления.

Например, в профиле компетенций есть компетенция "Обеспечение безопасности работы сотрудников" и шкала от 1 до 5 с пояснениями. Обеспечить безопасность на "3" - значит, проводить инструктаж по ТБ раз в неделю; обеспечить безопасность на "5" - это проводить инструктаж по ТБ на каждой планерке и допускать до работы новичков в первый месяц только с более опытным наставником.

Компетенции - это микс знаний-умений и личных качеств, конкретные проявления которых можно увидеть в работе (делает или не делает). Обычно ключевых компетенций 3-6, все остальное - это уже производное. Для составления профиля компетенций обязательно привлекаются сотрудники компании - только они, например, могут адекватно составить шкалу оценки, внешний консультант в этом случае может только предложить варианты.

Дальше все просто: оценивать по компетенциям лучше всего методом "360 градусов" - когда вы просите оценить руководителя по этому списку его подчиненных, его непосредственного руководителя и его самого. Получается в итоге хорошая объективная картина, из которой и можно сделать массу нужных выводов. Плюс, этот инструмент хорош в динамике, и через полгода вы сможете повторить опрос по этой методике и увидеть, что улучшилось, а что осталось на прежнем уровне.

Метод "360 градусов" хорошо, кстати, использовать и при оценке обучения руководителей - сразу видно, повлияло ли обучение и на что конкретно (и на сколько конкретно).

Профиль компетенций и оценка "360 градусов" - это правильный и высококачественный путь, чтобы понять, кто чего стоит, и оценить руководителей.

Если времени на все это нет, можно, конечно, попробовать вариант "на коленке", когда вы просто пишете 5-6 ключевых критериев оценки и просите потом людей оценить руководителя по этим критериям. Но с "коленным" вариантом есть высокая вероятность столкнуться с разным толкованием одних и тех же критериев и с подходом "поставлю всем пятерок, на всякий случай, чтобы потом абы чего не было"

Вот так.

А тест для оценки в том числе и руководителей все же есть, только он оценивает не столько профессионализм, сколько потенциал и часто используемые модели поведения. Тест командных ролей по Белбину - погуглите, в интернете много по нему информации.

Некоторые роли по этому тесту скорее "руководительские", а некоторые - "исполнительские". Например, потенциал управленца показывают высокие результаты по роли "Председатель" (когда руководитель распределяет задачи, четко следит за сроками исполнения, но при этом может и не быть таким глубоким профессионалом, как его подчиненные). Роль "Мотиватор" тоже является показателям управленческого потенциала - человек с ней постоянно двигает, мотивирует и подбадривает команду, не давая ей увязнуть в сомнениях, страхах и откладываниях. В соответствии с получившимся распределением ответов и баллов смотрим и видим - есть ли потенциал управленца у "подопытного" или же нет.

Вот так, если коротко, про быструю оценку руководителей. Надеюсь, было познавательно и полезно. Пишите, если нужно, вышлю бланк по Белбину, у меня есть:)

Copyright@ Анастасия Плотникова, январь 2016 г.

Сегодня мы провели первое в истории Агентства групповое собеседование на должность тренинг-менеджера.

Надо сказать, что идея пришла не от хорошей жизни, а от вполне логичных причин: место тренинг-менеджера вакантно уже вторую неделю, кандидатов как-то не густо, работы в Агенстве много, плюс на выходных я (директор) уезжаю в отпуск, и времени на собеседования в несколько этапов с кандидатами нет совсем. Поэтому было решено пригласить всех  претендентов на одно время в пятницу, чтобы уже сразу всех посмотреть и не сравнивать заочно.

Идея с групповым собеседованием пришла, а как его проводить, было не совсем понятно – «картинка» не складывалась. Я точно знала, что нужно будет познакомиться и рассказать про компанию, а также спросить претендентов, что их привлекает в данной должности. И все. По идее, нужно было людям дать несколько заданий, чтобы проверить их тут же в работе, но что это должно быть конкретно – было не понятно.

Картинка сложилась за полчаса до времени «икс», по пути к офису. Интуиция подсказала, что можно сделать две вещи:

  • 1.      Дать соискателям по книжке (которые у нас в продаже), попросить пролистать их и презентовать остальным участникам. Так, по идее, можно было проверить способность быстро анализировать и выделять главное, структурированность изложения мыслей и речь соискателей. Это важно в нашей работе, потому что тренинг-менеджер отвечает на входящие звонки и иногда ему приходится представлять тренера аудитории на тренинге.
  • 2.      Дать соискателям написать диктант (прямо как в школе). Так можно было проверить грамотность без помощи Word (правильность написания слов и пунктуацию). Это важно, потому что тренинг-менеджер правит отчеты для заказчиков и пишет письма, и не хотелось бы за ним перепроверять.

Мы сделали и то и другое. Мы предупредили наших подопытных, что если в какой-то момент они почувствуют, что то, что происходит, им совсем не нравится, или им совсем не подходит наша компания, они могут уйти. После диктанта два участника встали и  ушли.

Это было неожиданно, но мы не подали виду. Зато так стало понятно, что наши интуитивно подобранные задания сработали немного в другом направлении:

  • 1.      Презентация книжки оказалась проверкой на стрессоустойчивость. Девочки то пришли устраиваться на бумажно-организационную работу, а их тут выступать заставляют.
  • 2.      Диктант оказался проверкой на скорость восприятия и воспроизведения информации. Двое писали быстро, а двое - тормозили. Примерно также они бы себя вели на планерках и при необходимости работать в режиме многозадачности.

После презентации и диктанта мы дали соискателям заполнить короткий тест и задали еще несколько вопросов. А потом попросили обратную связь на произошедшее, чтобы снять эмоциональный фон и закрыть гештальт. Забегая вперед, надо сказать, что на индивидуальное собеседование мы пригласили одного из «выдержавших» - единственного соискателя, который выполнил без лишних вопросов все задания и сказал «а мне понравилось…» на обратной связи.

Итого, сухой остаток: сам формат собеседования позволил не только сравнить всех кандидатов одновременно, но и выявить одну очень важную компетенцию нашего тренинг-менеджера, о которой мы не задумывались раньше. Теперь мы точно знаем, что наш тренинг-менеджер должен уметь делать что-то, не задавая лишних вопросов и не ища смыслов в задании.

И при чем здесь Константин Бакшт, спросите вы? Все просто: буквально пару недель назад я прочитала главу его книги, где он описывает свои мытарства в подборе менеджеров по продажам и метод группового собеседования как спасительный круг. Ему метод реально позволил ускорить процесс подбора кадров, увеличить качество оценки кандидатов и повысить мотивацию будущих работников. Нам – тоже. Спасибо, Константин!

Итого, мораль: читайте книжки, это значительно облегчает жизнь и экономит время!J

Опубликовано в Без категории

веревка обложка

Среди моих клиентов

delrus_0
merilen_1 worldclass_0
atbbank promcvetmet
fond27 oboronenergo
ciseventsgroup 620 320 ГАУ МФЦ Республика Саха Якутия
russdragmet 200 

Последние комментарии

  • Оксана 28.05.2015 10:45
    Трансформация формата - реально крутое решение
     
  • Алексей 11.11.2014 12:18
    Полностью согласен - не надо помогать расти тем, кто расти не хочет. Катастрофически времени не хватает ...
     
  • Kia 13.04.2014 13:21
    I do trust all of the ideas you've presented in your post. They're very convincing and can definitely ...
     
  • Анастасия 26.03.2014 12:44
    Ира, спасибо за продолжение стихотворной формы! Никогда не думала. что так можно предлагать свои ...
     
  • Ирина Токарчук 26.03.2014 11:43
    Как раз сегодня переживала и ДУМАЛА ВЕСЬ ДЕНЬ, что делатьть с сумкой вещей не очень нужных..... ответ ...

Разработка сайта Web-студия Zavodd - разработка сайтов в Хабаровске